Co słychać w HR?

Dorota Benkowska

Senior Director HR Poland Cluster w GEA

GEA to uznana firma inżynieryjna dostarczająca rozwiązania i urządzenia dla branży przemysłowej. Czy organizacja mierzy się z problemem braku wykwalifikowanych pracowników?

Tak, pozyskanie pracowników, którzy mają odpowiednie kwalifikacje, wiedzę i doświadczenie, jest nie lada wyzwaniem. W szczególności w otoczeniu rekordowo niskiego poziomu bezrobocia, presji płacowej, motywacji i ambicji pracowników oraz dynamicznie zmieniającego się otoczenia i technologii. Zgodnie ze strategią firmy stawiamy na nowoczesne technologie i wykorzystanie efektywnych rozwiązań mających na celu np. ograniczenie zużycia energii i emisji szkodliwych gazów. Oznacza to, że poszukujemy nowych umiejętności, których pracownicy niekoniecznie zdążyli już nabyć. W związku z tymi potrzebami znalezienie odpowiednich kompetencji staje się jeszcze większym wyzwaniem. Szkoły i uczelnie często nie nadążają za potrzebami biznesowymi w kształceniu przyszłych specjalistów.

Co w dużej mierze decyduje dziś o sukcesie prowadzonych w firmie rekru tacji?

Od strony operacyjnej nasze doświadczenia pokazują potrzebę coraz szybszego przeprowadzania procesów rekrutacyjnych, znalezienia najefektywniejszych źródeł pozyskiwania kandydatów, budowania wizerunku pracodawcy oraz wdrażania działań z zakresu employer brandingu. W naszym przypadku całkiem sporą część rekrutacji udało się nam zakończyć z sukcesem dzięki rekomendacjom kandydatów przez naszych pracowników. Bardzo duże znaczenie dla zakończenia rekrutacji z powodzeniem jest zdolność menedżerów do szybkiego podejmowania decyzji co do wyboru kandydata na rynku „wojny o pracownika” oraz zaangażowanie go w proces. Odwlekanie decyzji w czasie często niesie ryzyko utraty kandydata. Kandydaci z wysokimi kwalifikacjami w międzyczasie często otrzymują propozycje zatrudnienia u konkurentów. Dlatego też niebagatelne znaczenie ma utrzymywanie kontaktu z kandydatem podczas procesu rekrutacji. Oczywiście efektywny program onboardingowy dla nowego pracownika zamyka operacyjną stronę sukcesów w rekrutacji. Od strony strategicznej zaś kluczowe znaczenie ma współpraca działu HR z liderami biznesowymi, aby skutecznie prognozować zmiany w zatrudnieniu, definiować potrzeby i elastycznie dopasowywać je do poziomu potrzeb biznesowych. Takie podejście ma znaczenie w planowaniu wewnętrznej puli talentów jako uzupełnienie zasobu zewnętrznych kandydatów.