W styczniu przejęłam pracowników na mocy art. 231 Kodeksu pracy. Zarówno u mnie, jak i u poprzedniego pracodawcy obowiązuje regulamin wynagradzania. Jednak pracodawca, od którego przejęłam pracowników, wypłacał nagrody jubileuszowe. W regulaminie obowiązującym w moim zakładzie pracy nagrody jubileuszowe nie są przewidziane. W kwietniu jednemu z przejętych pracowników minęło 20 lat pracy i zwrócił się
Czy w regulaminie wynagradzania można ustalić, że miesiącem pracy, za który należy się wynagrodzenie, nie jest miesiąc kalendarzowy, lecz np. okres od 25 marca do 24 kwietnia i następny od 25 kwietnia do 24 maja?
Prowadzimy z mężem niewielką firmę zajmującą się ochroną obiektów. W maju mamy zamiar przyjąć siedmiu nowych pracowników. W ten sposób przekroczymy liczbę 20 pracowników i będziemy musieli wprowadzić regulamin wynagradzania. Dodam, że nasi ochroniarze należą do międzyzakładowego związku pracowników ochrony oraz do zakładowej organizacji związkowej. Jaki jest ostateczny termin ustalenia treści regulaminu
Ze względu na stan zatrudnienia (25 osób) byłem zobowiązany do wydania regulaminu wynagradzania. Czy w związku ze spadkiem liczby pracowników do 18 osób regulamin ten ciągle obowiązuje? Jeśli tak, to w jaki sposób mogę z niego zrezygnować?
Wypłacanie pracownikom wynagrodzenia jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Zachowanie odpowiednich wymagań w tym zakresie, prawidłowe naliczanie oraz wypłacanie wynagrodzenia w terminie pozwala pracodawcom uniknąć wielu problemów.
Kształtowanie wysokości wynagrodzeń i siatki płac należy do uprawnień pracodawcy. Wynagrodzenie danego pracownika powinno być tak ustalone, aby odpowiadało zajmowanemu stanowisku i wykonywanej przez niego pracy.
Na początku nowego roku kalendarzowego wszyscy pracodawcy mają obowiązek ustalić, czy powinni utworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Wiele wątpliwości budzą kwestie obliczania stanu zatrudnienia oraz dokonywania koniecznych uzgodnień dotyczących wewnętrznych regulacji związanych z funkcjonowaniem funduszu.
Obowiązujące w zakładach pracy regulaminy są źródłem informacji o prawach i obowiązkach panujących w danej firmie. Dlatego tak istotne jest prawidłowe ich wprowadzanie i zapoznanie z nimi wszystkich pracowników.
Zajmuję się sprawami kadrowymi w przedsiębiorstwie zatrudniającym 36 pracowników. Od 1 sierpnia 2004 r. w naszym zakładzie obowiązuje nowy, zmieniony regulamin wynagradzania. Dotychczasowa premia regulaminowa w wysokości 40% wynagrodzenia zasadniczego została zmniejszona do 20%. Wprowadzona została natomiast premia uznaniowa w wysokości do 20% wynagrodzenia zasadniczego. Premia ta przyznawana jest
Na pracodawcy zatrudniającym 20 lub więcej pracowników, u którego nie obowiązuje układ zbiorowy pracy, ciąży obowiązek wydania regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania. Powinien przy tym współdziałać z organizacjami związkowymi. Zasady tej współpracy nie zawsze są dla stron wystarczająco jasne.
Wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem obowiązkowym. Dla pracodawcy oznacza to, że musi je wypłacać pracownikowi, a ten nie może się go zrzec.
Jestem zatrudniona w muzeum miejskim, w którym obowiązywał ponadzakładowy układ zbiorowy pracy. W układzie zbiorowym zostały zawarte korzystniejsze dla zatrudnionych zasady ustalania i wypłaty nagrody jubileuszowej. W 1997 r., w którym zaczął obowiązywać układ, zgodnie ze statutem placówki organizatorem jej był wojewoda. Natomiast art. 145 ustawy z 24 lipca 1998 r. o zmianie niektórych ustaw określających
W firmie, w której zajmuję się sprawami kadrowymi, zakładowe organizacje związkowe nie ustaliły w 30-dniowym terminie wspólnego stanowiska w sprawie proponowanych przez pracodawcę zmian w regulaminie wynagradzania. Jaka jest dalsza procedura zmiany regulaminu? Czy w związku ze zmianami na niekorzyść pracowników (zmiana sposobu wynagradzania przez likwidację premii regulaminowej i nagród jubileuszowych
Styczniowa nowelizacja Kodeksu pracy wymaga wdrożenia zmienionych rozwiązań prawnych w zakładzie pracy. Stawia to przed pracodawcami zadanie dostosowania postanowień regulaminów pracy, ale również wykonania dodatkowych obowiązków informacyjnych oraz wprowadzenia zmian w umowach o pracę.
Jestem dyrektorem zakładu pracy, gdzie działa jeden związek zawodowy, któremu przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej. Ponieważ zatrudniam ponad 20 pracowników, mam obowiązek stworzenia regulaminu wynagradzania. Jednak ze względu na roszczeniową postawę związku zawodowego nie mogę z nim uzgodnić treści regulaminu, gdyż nie jestem w stanie spełnić jego żądań finansowych. Czy w tej
Jestem właścicielem firmy komputerowej, w której zatrudniam 130 pracowników. Dokonując zmiany regulaminu wynagradzania w związku z nowelizacją kodeksu pracy chcę także zmienić stawki wynagrodzenia za pracę określone widełkowo na poszczególnych stanowiskach pracy w załączniku do regulaminu wynagradzania. Kadrowa twierdzi, że taka zmiana wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających warunki płacy pracownikom
Kwestie płacowe powinny być w przepisach regulaminu wynagradzania określone precyzyjnie. Tekst przykładowego regulaminu prezentujemy poniżej.
Najstarszym i najskuteczniejszym sposobem motywowania każdego pracownika do większego wysiłku i zaangażowania w realizowane zadanie jest jego odpowiednie wynagrodzenie.
Drugim po regulaminie pracy ważnym dokumentem jest regulamin wynagradzania, gdzie zawarte są wszystkie przepisy obowiązujące pracodawcę i pracowników w zakresie płac.
